电子劳动合同：一封电子邮件引发的探索

随着技术与法律的不断完善，以电子邮件合同替代传统纸质合同的签署方式在人事领域、在线教育、在线旅游等各行业逐渐普及。下面，我们将通过一起电子邮件订立劳动合同的案例，带领大家解读电子劳动合同。

2008年04月16日，某国贸公司经理陆某向沈某发出一封电子邮件，邮件明确规定了沈某的岗位职责、工作地点、薪资待遇。合同期限以及其他员工福利等。

2008年04月17日，沈某收到国贸公司陆某的电子邮件后回复随时可以到岗；

2008年05月04日，沈某正式到岗，双方按4月16日电子邮件的约定履行劳动权利义务；

2008年11月27日，国贸公司书面通知沈某解除劳动关系；

2008年12月24日，沈某向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求国贸公司赔偿自2008年5月4日至2008年11月27日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额23,600元，以及解除劳动合同赔偿金8000元和替 代通知金4000元；

2009年01月06日，双方经当地区联合人民调解委员会调解达成调解协议，协议规定：1、双方保持合同明确双方权利义务（即重新签订一份劳动合同书并于14个工作日内通知沈某到新的岗位）；2、沈某放弃经济补偿请求；3、双方无其他争议。

后因双方未履行该调解协议，沈某要求仲裁委员会裁决。仲裁委员会经调查后作出裁决，要求国贸公司于裁决书生效后3日内支付沈某接触劳动合同赔偿金8000元，对沈某其余仲裁请求未予以支持。

裁决后，沈某不满裁决结果，遂诉至法院。一审法院经查明后，判决国贸公司于一审判决生效之日起十日内支付沈某解除劳动合同的赔偿金8,000元，对沈某提出的关于未签订劳动合同的双倍工资差额以及代通金请求，法院认为缺乏事实及法律依据，故不予支持。

此后，沈某再次提出上诉，称：双方通过电子邮件发送的录用通知函不可代替书面形式劳动合同，国贸公司应当签订劳动合同是劳动合同法明文规定的义务，故本案应适用劳动合同法处理。二审中，沈某请求撤销原判第二项，改判国贸公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额23,600元及代通金4,000元。二审经审理查明后，认为一审法院认定的事实属实，故维持原判。

争议焦点：国贸公司发出的电子邮件是否可视为双方订立的书面劳动合同。

一审法院认为，国贸公司与沈某签订的是电子劳动合同而非纸质劳动合同，但并未违反诚实信用原则，并援引多条相关法律条文加以佐证：

• 根据《合同法》第十条第一款、第十一条：当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式；书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。
• 根据《劳动合同法》第十七条对劳动合同各要素的具体规定，国贸公司于2008年4月16日向沈某发出的电子邮件明确包含了当事人、工作内容、工作地点、劳动合同期限、工作时间、休息休假、劳动报酬等条款，符合相关要求；
• 根据《合同法》第二十五条、第二十六条第二款及第十六条第二款，国贸公司于2008年4月16日向沈某发出电子邮件，邮件内容对工作职责等等内容进行了明确约定，可视为国贸公司向沈某发出的要约；沈某于2008年4月17日的回邮表示随时可到岗，并于次月正式到岗，此为沈某针对国贸公司的要约做出的承诺行为；

综上，至沈某的承诺邮件进入国贸公司的电子邮件系统之时，双方的劳动合同成立。

 

在明确双方签订的劳动合同成立的前提下，法院对沈某要求的三项赔偿分别给予审判：

• 双方以邮件形式订立的劳动合同成立，并且双方亦按邮件的合同条款履行劳动关系存续期间的权利义务，存在事实劳动关系。故沈某以双方无纸质书面劳动合同为由要求国贸公司支付未订立书面劳动合同的双倍工资差额，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。
• 关于解除劳动合同的赔偿金和代替通知金，根据《劳动合同法》第四十条对用人单位解除劳动关系的相关规定，国贸公司无故解除与沈某的劳动关系属于违法解除劳动合同。并且，国贸公司亦同意支付沈某违法解除劳动合同的赔偿金8000元。

故沈某再主张未提前三十日书面通知解除劳动合同的替代通知金缺乏法律依据，法院不予支持。

Q：《合同法》规定：当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式，书面形式是指包括电子邮件在内的数据电文等可以有形表现所载内容的形式，那么，《合同法》关于“书面形式”的规定能否直接适用于劳动合同？

A：律师认为，首先，在劳动关系中，用人单位因拥有用人自主权处于优势地位，劳动者处于弱势地位。《劳动合同法》规定用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，正是为了保护形式上平等而实质上处于弱势地位的劳动者，使双方当事人的利益得到平衡。若不分情况一概倾向于保护劳动者，即使用人单位诚实守信仍要承担不利后果，则会导致新的实质上的不平等，同样有悖于法律的初衷。

其次，每个法律解释都有其时代性。案例中，劳动双方签订的虽是电子劳动合同，但其并未违反诚实信用原则。而“诚实信用原则”是《劳动合同法》明确提出的基本原则之一。因此，在处理本案时，综合考虑电子邮件的普及性以及诚实缔约原则，则更能体现立法本意。

此外，《合同法》明确规定“书面形式”包括数据电文，而《劳动合同法》也并未将“书面形式”限定于“纸质文本”，因此我们认为在劳动合同层面，对“书面形式”不应做机械性理解，而应重新考量电子数据形式的劳动合同的合法性以及当事人缔约过程的真实合意，由此可见，将数据电文劳动合同完全排除在“书面劳动合同”之外是有失偏颇的。

综上，《合同法》关于“书面形式”的规定应当适用于劳动合同，律师的观点也得到法院认可。

 

Q：根据《劳动合同法》第十六条第一款规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。那么，当合同是电子文本的形式，如何实现签字和盖章呢？

A：很显然，传统的签名方式很难应用于电子合同签署，此时，所谓的签字盖章也就有了新的概念和方式，这就是电子签名。

根据《电子签名法》第十四条，可靠的电子签名与手写签名或者盖章具有同等的法律效力，同时，《电子签名法》还对可靠的电子签名做出明确解释：

• 电子签名制作数据用于电子签名时，属于电子签名人专有；
• 签署时电子签名制作数据仅由电子签名人控制；
• 签署后对电子签名的任何改动能够被发现；
• 签署后对数据电文内容和形式的任何改动能够被发现。

 

随着电子合同技术与相关法律的不断完善，与落后的电子邮件订立劳动合同相比，电子合同与数字签名技术使人事合同应用在安全性、合法性方面有了更可靠的保障。

凭借专业技术与创新应用，契约锁为多家企业提供人事合同解决方案，并获得高度认可。未来 ，我们也将继续为人事行业提供更专业、可靠的电子合同签署服务！